مهندسین مشاور پیشگامان بهبود کیفیت توس

 

مدیریت بر مبنای هدف(Management By Objective=MBO)

 

چکیده

مدیریت بر مبنای هدف نخستین بار در سال ۱۹۵۴ توسط «پیتر دراکر» موضوعیت یافت. ایشان در کتاب خود می‌نویسند: در این زمان آنچه سازمانها بدان نیاز دارند، سیستمی از مدیریت است که کوشش های گروهی را شکل بخشد و تلفیقی بین هدفهای فردی و سازمانی به وجود آورد و آنها را با یکدیگر هماهنگ سازد. مدیریت بر مبنای هدف تنها سیستمی است که برآورد این نیاز را امکان‌پذیر می‌سازد. اصولاً مدیریت بر مبنای هدف یک کوشش برنامه‌ریزی است و توجه آن به نتایج عملیات می باشد به همین علت مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه عمومیت یافته است. مدیریت بر مبنای هدف فرایندی که به وسیله آن مدیران سطوح بالا و پائین به کمک پرسنل سازمانی خود مشترکا هدفهای عمومی را تشخیص داده، موارد مهم مسئولیت هر فرد را برحسب نتایجی که از آنها انتظار می رود معلوم کرده و این اقدامات را به عنوان راهنمایی برای به کار انداختن واحد و ارزیابی سهم هر عضو به کار می برند. این مشارکت باعث می شود برای رسیدن به اهداف تنظیم شده با هماهنگی و انگیزه بیشتر و درصد پذیرش بالاتری فعالیت های سازمان انجام گرفته و با توجه به کنترل های مکرر و مانیتورینگ سیستم و اصلاح عملیات، درصد احتمال رسیدن به آرمانهای سازمان بطور چشم گیری افزایش پیدا کند .

 

مقدمه

اساسا هر سازمانی برای نیل به هدف خاصی به وجود می آید. در تعریف سازمان گفته اند که مجموعه ای متشکل از  برنامه ها و منابع و راهبردها که برای دستیابی به هدفی خاص تشکیل شده است و بدین ترتیب متوجه می شویم که بدون موجود بودن هدفی خاص اساسا سازمانی ایجاد نخواهد شد. در سازمانهای امروزی نیز که سیستمها و ابزار تا حدودی جانشین انسان شده اند هنوز هم موجودی به نام انسان حتی در نقش راهبری و کلان نقشی کلیدی در فعالیت سازمان دارد و مسائل گوناگون جانبی که بر راندمان او اثر می گذارند حائز اهمیت است. یک کارمند زمانی که احساس کند که در محیطی پر تنش و برای آرمانها و اهدافی فعالیت می کند که اساسا هیچ اعتقادی به آنها ندارد مطمئنا از تمام قابلیت خود به دلیل نداشتن انگیزه کافی استفاده نخواهد کرد. از سوی دیگر  قابلیت خلاقیت و نوآوری به عنوان دو عنصر اساسی در موفقیت سازمانهای امروزین نیز در چنین فردی کاهش خواهد یافت و حتی کارایی عادی شخص نیز تا آستانه حداقل ماندگاری او در سیستم  کاهش خواهد یافت. بدین ترتیب در چنین موقعیتی اگر سازمان شکست نخورد فقط به حیات خود ادامه خواهد داد. دراکر معتقد است زمانی که فرد تحقق هدفهای شخصی خود را در گرو تحقق اهداف سازمان یا در راستای آن می بیند و یا حتی عدم تحقق اهداف سازمان را به عنوان سدی در برابر تحقق اهداف خود قلمداد کند آنگاه به صورت کاملا خودکار در جهت تحقق اهداف سازمان تلاش خواهد کرد. البته این تفکر باید به صورت کاملا آگاهانه به فرد ارائه شود.

 

 هدف چیست ؟

هدف یکی از قدیمی ترین و مهمترین مفاهیم در مدیریت امروز است، که علیرغم اهمیتش کمتر مورد توجه قرارگرفته است. توجه به اهداف و اثراتی که این مهم می تواند بر عملکرد سرپرستان برجای بگذارد، بسیار حائز اهمیت می باشد. اهداف به تلاشهای فردی جهت می دهند و می توان آنها را چنین تعریف کرد: مقاصدی که افراد در جستجوی رسیدن به آنها در طی دوره های مختلف زمانی می باشند. بنابراین یکی از وظایف اساسی مدیریت قاعده سازی (فرمولبندی)، روش نگری، تقویت و ارتباط هدفهاست. نمی توان تصمیمات سازمانی را اتخاذ کرد مگر اینکه تعیین شود که سازمان به کجا می رود و قرار است چه کاری را به انجام رساند.

چرا باید هدف را مشخص کرد ؟

هنگام آغاز کردن هر وظیفه باید اهداف روشنی تعیین شود. چرا که :

۱- اهداف حدود کار را تعیین کرده و ذهن و فعالیت شخص را برای انجام دادن آن متمرکز می سازد .

۲- بدون اهداف روشن، ممکن است کار کاملا به طریقی غیر از آنچه منظور بوده است، تمام شود .

۳- اگر افراد مطلع نباشند که از آنها چه انتظار می رود، نمی توانند برای انجام دادن یک طرح، انگیزه پیدا کنند، آنان باید بدانند که چرا کاری را انجام می دهند و در صورت موفق شدن در کار، چگونه با آنها رفتار خواهد شد.

 

ویژگیهای هدف

۱- مشخص (Specific): عمومی و مبهم نبوده و هدف باید روشن باشد.

۲- قابل اندازه گیری (Measurable): مشخص و کمی باشد.

۳- قابل وصول (Achievable): نه زیاد خوشبینانه و نه زیاد بدبینانه، مشکل ولی دستیافتنی باشد.

۴- واقع بینانه (Realistic): ماوراءالطبیعه و نامتعادل نباشد.

۵- محدوده زمانی مشخص (‍Time bounded): پریودی در جهت رسیدن به هدف مشخص باشد.

۶- شفاف (Clear)

۷- مکتوب (Written)

۸- ایجاد رقابت کند (Challenging)

۹- مورد پذیرش و مقبول باشد (Agreed)

۱۰- سازگار باشد (Consistent)

۱۱- با ارزش باشد (Worth While)

۱۲- مشارکتی باشد (Participate Active)

ارکان هدف

۱- تعهد به اجرای برنامه: در هر سطحی از سازمان مدیران متعهد می شوند تا هدف های سازمانی و شخصی را که در اجرای مدیریت بر مبنای هدف تعیین شده اند، تامین نمایند. مدیران با زیردستان تشکیل جلسه می دهند تا هدف هایی را تعیین کنند و سپس با پیشرفت کارها به صورت دائم کارهای انجام شده را مورد بررسی قرار دهند.

۲- تعیین هدف به وسیله مقامات ارشد سازمان: برنامه های مدیریت بر مبنای هدف مؤثر و موفق، معمولا به وسیله مدیران ارشد شروع می شوند، یعنی همان کسانی که استراتژی سازمان را تعیین می کنند و هدف هایی را که اولویت بیشتری دارند در هدف های سالانه می گنجانند.

۳- هدف‌های فردی: در اجرای برنامه مدیریت بر مبنای هدف، مسئولیت‌ها و هدف‌های هر مدیر و زیردستان، به صورت مشخص تعیین می‌گردد. مقصود از تعیین هدف‌ها به صورت مشخص در همه سطوح، این است که به کارکنان کمک شود، تا به صورتی دقیق، از این امر آگاه گردند که از آنها چه انتظار می رود.

 

نکات مهم در تعیین اهداف سازمانی

۱- استاندارد سازی

تعیین الگوی رفتاری و فعالیتی سازمان یک فاکتور مهم در رسیدن به هدف می تواند باشد. استاندارد سازی درون سازمانی فعالیتها و استفاده از استانداردهای بیرون سازمانی مرتبط با فعالیت و هدف تعیین شده در این حین بسیار مهم می باشد. استاندارد سازی علاوه بر اینکه باعث می شود فعالیت در چارچوب قانون و هدفمند حرکت کند معیاری برای مقایسه عملکرد سازمان با نتایج پیش بینی شده می باشد.

۲- فرهنگ سازمان

وجود یا به وجود آوردن بستر فرهنگی مناسب در سازمان، شناخت ارزشها و معیارهای سازمان و محیط و اجتماع حاکم بر آن از جمله مواردی است که در تعیین و انتخاب هدف و پذیرش آن و انجام فعالیت در رسیدن به آن بسیار مهم می باشد و همواره باید به این نکته توجه داشت .به کارگیری صحیح از این نیرو و به وجود آوردن ارزش ها و معیارهای منطبق بر فرهنگ سازمان، می تواند مجموعه را سریعتر و بدون ایجاد مقاومتهای درون سازمانی به اهداف تعیین شده خود برساند.

۳- مدیریت سازمان

بی شک وجود مدیران قوی و آشنا به مسائل درون و برون سازمانی در رسیدن به اهداف و نحوه انجام فعالیت در این راستا بسیار حائز اهمیت است . از جمله ویژگیهای بسیار مهم یک مدیر که می تواند در راه رسیدن به اهداف سازمانی مهم باشد عبارتند از :

۱- بیشتر به مشتری و نیازهای او توجه دارند.

۲- بیش از کنترل زیر مجموعه خود به آنها قدرت و اختیار می دهند .

۳- به بهبود و اصلاح اساسی بیش از تعمیر عیوب اهمیت می دهند.

۴- به پیشگیری اهمیت خاصی می دهند .

۵- همکاران را تشویق می کنند نه تحریکهای منفی

۶- بیش از اینکه دستوری عمل کرده و نظارت داشته باشند به تربیت و رهبری می پردازند.

۷- از مشکلات درس می گیرند .

۸- کوشش مداومی در جهت بهبود ارتباط سالم دارند.

۹- ارتباطشان را با کیفیت بطور مداوم اثبات می کنند.

 

برنامه ریزی در جهت رسیدن به هدف

برنامه ریزی به عنوان فرایندی دارای مراحل مشخص و به هم پیوسته برای تولید مجموعه ای از تصمیمات هماهنگ و همچنین به عنوان ابزار پشتیبان مدیریت در سازمانها و در قالب مدل های گوناگون بکار گرفته می شود. برنامه ریزی به موازات تغییر شکل و ماهیت تغییرات اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و اجتماعی وتکنولوژیکی، تغییر شکل داده و قالبهای متفاوتی به خود گرفته است. رشد و تغییرات شدید در زمینه های مختلف، میزان توانایی سازمانها درپیش بینی شرایط آینده را کاهش داده و تعمیم شرایط گذشته به آینده را غیر عملی ساخته است. این شرایط زمینه ابداع برنامه ریزی استراتژیک و برنامه ریزی اقتضایی را فراهم می آورد. اگر یک مدیر بخواهد موثر واقع شود، باید مهارت های مربوط به تفکر استراتژیک خود را بهبود بخشد. تفکر استراتژیک ، فرایندی است که طی آن ، مدیر یا رهبر می آموزد که چگونه آرمان تجاری (Business Vision) خود را به وسیله کارگروهی و تفکر انتقادی، تعریف نماید .

تفکر استراتژیک، ابزاری است که به مدیران کمک می کند تا با تغییرات روبرو شده و برای ایجاد تحول، برنامه ریزی نموده و فرصت های جدید را تجسم نمایند.

 

مدیریت برمبنای هدف چیست؟

مدیریت بر مبنای هدف، به مجموعه‌ای از رویه‌های رسمی یا نسبتا رسمی اطلاق می‌شود، که با تعیین هدف، شروع و دامنه آن تا مرز بررسی عملکردها کشیده می‌شود.  مدیران و زیردستان باهم همکاری می‌کنند، تا هدف‌های مشترک را تعیین نمایند. مسئولیت هر شخص به صورتی دقیق، بر حسب نتایج قابل سنجش (هدف)، تعیین میشود، که زیردستان به هنگام برنامه‌ریزی کارهای خود، باید آنها را بکار بندند؛ یا رعایت کنند. مدیران رده پایین و مقامات ارشد سازمان، باید پیشرفت امور را کنترل کنند. ارزیابی عملکرد به وسیله هر دو گروه، رئیس و مرئوس انجام می‌گردد و هر چند مدت یکبار، یعنی به صورت منظم، امور انجام‌شده مورد بررسی قرار میگیرد.

مدیریت و برنامه‌ریزی بر مبنای هدف، برای ترکیب اهداف فردی و سازمانی به کار می رود و براین عقیده استوار است که مشارکت توام رئیس و کارکنان در تبدیل اهداف کلی به اهداف فردی، تأثیر مثبتی بر عملکرد کارکنان دارد. تفکر اصلی این نظام، این است که تدوین و پذیرش طرفینی تمامی اهداف، تعهد قوی‌تری را در کارکنان ایجاد می کند. تا اینکه سرپرست، یک جانبه هدف‌گذاری کرده، آنها را به زیردستان تحمیل کند.

 

 

مراحل لازمه جهت اجرای MBO

عمل تصمیم گیری در اداره امور سازمانها به قدری مهم است که برخی نویسندگان، سازمان را شبکه تصمیم و مدیریت را عمل تصمیم گیری تعریف کرده اند. سازمانها، مجموعه ای از عوامل انسانی، تکنولوژی، فنی، ساختاری، فرهنگی و دیگر عناصر محیطی هستند که در راستای تحقق مجموعه هدفهای از پیش تعیین شده و مشترک درتعاملند. بدون شک باتوجه به اینکه این هدفها و منافع افراد الزاما برهم انطباق نداشته، شیوه مواجهه مدیران در ایجاد تعادل، کاهش تعارض و استفاده بهینه از توانائی های بالقوه افراد وعناصر حائزاهمیت است. در این راستا کارکنان هر سازمان مهمترین جزء سازمان محسوب می شوند که بی توجهی به خواست و تامین نیازهای مورد نظر آنها غیرقابل اجتناب است .

در مختصر ترین شکل، سیستم تصمیم گیری مدیریت بر مبنای هدف، سلسله مراحل ذیل را جهت این فعالیت در نظر می گیرد :

تعیین اهداف: مشکلترین مرحله بوده و این فرایند باید بصورت مشترک صورت گیرد و در این راه با ایجاد ساختار مناسب مشارکت، رقابت، بحث وگفتگوی چالشی به نتایج بهتری می توان دست یافت.

ایجاد و پرورش برنامه عملکرد: در این مرحله برای گروههای کاری و فردی، اهداف و انتظارات

آنها مشخص شده و طرح و برنامه ریزی لازم تهیه می شود.

جمع آوری و سازماندهی حقایق مرتبط، شناسایی مشکل و راه حل های آن

مرور، پردازش و پرورش راه حل و فعالیت ها: در این فاز فرایندها بصورت دوره ای از طریق

بازخورد و تجارب شخصی افراد و مقایسه با استانداردها مورد بازنگری قرار گرفته و اصلاحات لازم اعمال می شود.

اعطای پاداش بر اساس عملکرد حاصله

 

 

هدف از مدیریت بر مبنای هدف

هدف ازMBO  ایجاد استخوان بندی برای اتمام طرح و کنترل در یک تیم کاری است  در این راه مدیران و پرسنلشان بطور مشترک اهدافی را برای سازمان تعیین کرده، بطور دوره ای فعالیتها را ارزیابی نموده و براساس نتایج حاصله سیستم، تشویق مناسبی را ایجاد میکنند .

لذا لازم است به طور مداوم بین آنچه که باید به آن رسید با آنچه که به آن رسیده شده مقایسه صورت گیرد، تعدیل و تنظیم لازم انجام شود و اهداف غیر مناسب فراموش گردند، و سرانجام پس از پایان مدت مقرر، یک مرور دوجانبه در مورد اهداف و کار انجام شده صورت گیرد، تا اگر بین این دو اختلاف باشد، به اقداماتی دست زد که معلوم کند چه مراحلی را باید پیمود تا بر این مشکلات چیره شد. این اقدامات باعث می شوند تا وضعیت برای تصمیم گیری در مورد اهداف دوره بعدی تنظیم گردد. با تمرکز بر روی اهداف و استانداردها و از طریق کانال کوشش، ارتقاء و اجرای کیفیت میتواند امکان یابد و با شناسایی موانع داخلی و خارجی سیستم و تعیین وظایف و نحوه ارتباطات سازمان افراد آن می توان به نتایج مثبتی دست پیدا کرد .

 

 محاسن و معایب مدیریت بر مبنای هدف

الف) محاسن

۱- توسعه ارتباط کارکنان و مدیران

۲- ایجاد توافق میان کارکنان و مدیران درمورد محتوای کار و اهمیت نسبی وظایف عمده

۳- بهبود شیوه به کارگیری منابع انسانی و بهره‌وری کارکنان

۴- پیشرفت کارکنان و ارتقای کیفی مهارت و توانایی‌های آنها

۵- بهبود عملکرد کارکنان و افزایش تعهد آنها به تحقق اهداف

۶- بهبود معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان

۷- بهره‌مندی سازمان از خلاقیت و استعدادهای بالقوه کارکنان در نوآوری

۸- بهبود فراگرد برنامه‌ریزی کلی در سازمان

ب) معایب

۱- وقت‌گیری بیش از حد

۲- تأکید بیش از حد بر مستند سازی

۳- عدم امکان تعدیل سریع اهدافی که در عمل، غیر منطقی به نظر می‌رسند

۴- وابسته بودن این روش به میزان حمایت مدیران عالی

۵- توانایی کم بعضی از کارکنان در تعیین اهداف

 

فواید مدیریت بر مبنای اهداف

بهبود مدیریت

تمامی سودمندی MBO را می‌توان در این جمله خلاصه کرد:

«MBO باعث می‌شود تا مدیریت به میزان قابل ملاحظه‌ای بهبود یابد.»

MBO مدیران را وامی‌دارد تا به جای برنامه‌ریزی محض به برنامه‌ریزی برای کسب نتیجه فکر کنند. MBO برای اطمینان از واقعی بودن اهداف، از مدیران می‌خواهد تا به راه‌های دست‌یابی به اهداف نیز بیندیشند و ببینند به چه سازمانی با چه کارکنانی و به چه منابع و کمک‌هایی برای رسیدن به این اهداف، نیاز دارند.

 شفاف‌سازی سازمان

دیگر فایده مهمMBO  این است که مدیران را وامی‌دارد تا نقش‌ها و ساختار سازمانی را شفاف سازند. مشاغل، تا جایی که امکان دارد باید براساس نتایجی که قرار است صاحبان مشاغل براورده سازند، طراحی شوند. مدیران، اغلب نتیجه‌گیری را فراموش می‌کنند. آنها باید براساس نتایج مورد انتظار، تفویض اختیار کنند.

پرورش روحیه تعهد در کارکنان

یکی از مهم‌ترین فواید MBO تشویق کارکنان به تعهد در برابر اهداف خویش است. در سیستم مدیریت بر مبنای اهداف، کارکنان صرفا براساس دستورالعمل‌ها کار نمی‌کنند. آنها منتظر نمی‌مانند تا راهنمایی شوند یا ببینند چه تصمیمی اتخاد می‌شود تا آن را اجرا کنند. در این سیستم، کارکنان دارای اهدافی هستند که به روشنی برایشان تعریف شده است. آنها واقعا در تنظیم اهداف خود سهم داشته‌اند و این شانس را دارند تا ایده‌های خویش را در برنامه‌های کاری بگنجانند. در این سیستم، آنها حوزه صلاحدید و میزان اختیار خود را می‌دانند و می‌توانند از کمک سرپرستشان برای اطمینان از دستیابی به اهداف، بهره بگیرند. اینها، عناصری هستند که احساس تعهد را به‌وجود می‌آورند.

توسعه کنترل موثر

همانطور کهMBO  باعث شکوفایی برنامه‌ریزی موثر می‌شود، به توسعه کنترل موثر هم یاری می‌دهد. به یاد بیاورید که کنترل، شامل اندازه‌گیری نتایج و اقدام برای اصلاح انحراف از برنامه است، تا مطمئن شویم که به اهداف رسیده‌ایم.

 

 

 

 

کاستی‌های MBO

با وجود تمامی سودمندی‌های یاد شده، سیستم MBO، نقاط ضعفی هم دارد.

مهمترین کاستی، نقص در استفاده از مفهوم MBO است.

 شکست در آموزش فلسفه MBO

MBO گرچه ممکن است ساده به نظر برسد، اما مدیرانی که قرار است آن را عملی سازند و به کار گیرند، باید درک بالایی از این سیستم داشته باشند. در واقع، مدیران باید به کارکنان خود در خصوص «چیستی MBO» توضیح دهند و عملکرد این سیستم را برایشان روشن سازند؛ یعنی اینکه چرا این سیستم باید به کار گرفته شود؟ چه نقشی در ارزیابی عملکرد بازی می‌کند؟ و از همه مهمتر، چه نفعی برای آنان دارد؟ فلسفه MBO بر مبنای مفاهیم خودکنترلی و خودهدایتی استوار است و هدف این دو، پرورش مدیرانی حرفه‌ای است.

مشکل بودن هدف‌گذاری

تعیین اهداف قابل دستیابی، کاری به راستی دشوار است، به ویژه هنگامی که قرار باشد این اهداف برای چند سال آتی تنظیم شوند. هدف‌گذاری ممکن است نسبت به دیگر انواع برنامه‌ریزی کاری مشکل‌تر نباشد، اما این کار، در مقایسه با برنامه‌هایی که فقط کاری را طراحی می‌کنند تا اجرا شوند، نیازمند کار و مطالعه بیشتر است، زیرا این اهداف باید بزرگ، اما دست‌یافتنی باشند.

مدیرانی که در زمینه برنامه‌هایMBO  کار کرده‌اند، گزارش داده‌اند که اهمیت بیش از حد به نتایج اقتصادی، به کارکنان فشار مضاعفی وارد می‌کند و می‌تواند منجر به رفتارهایی غیراخلاقی شود. (کارکنان برای دستیابی به اهداف به راه‌های غیراخلاقی متوسل شوند). برای کاهش این احتمال، مدیران باید به اهداف معقول بسنده کرده و به گونه‌ای صریح و شفاف، انتظارات رفتاری خود را بیان کنند. آنها باید برای رفتارهای اخلاقی، برتری خاصی قائل شوند و آن را تشویق کنند؛ همان‌طور که رفتارهای غیراخلاقی را تنبیه می‌کنند.

 

 

تاکید بر اهداف کوتاه‌مدت

در اغلب برنامه‌های MBO، مدیران اهداف را برای مدتی کوتاه تنظیم می‌کنند (به ندرت بیش از یک سال و اغلب برای دوره‌های سه ماهه و حتی کمتر) این تاکید بر برنامه‌های کوتاه‌مدت، شاید برای برنامه‌های بلندمدت گران تمام شود. معنای این موضوع آن است که سرپرستان، همیشه باید مراقب باشند تا برنامه‌های کوتاه‌مدت به گونه‌ای طراحی شوند که در خدمت برنامه‌های بلندمدت باشند.

خطر انعطاف‌ناپذیری

مدیران، اغلب تمایلی به تغییر اهداف ندارند. اهدافی که زود به زود تغییر کنند، بی‌معنی می‌شوند و این موضوع نشانگر این است که در مورد آنها خوب فکر و برنامه‌ریزی نشده است. بنابراین، احمقانه است که از مدیری انتظار داشته باشیم اهدافی را دنبال کند که به خاطر بازبینی در مقاصد شرکت، پیش‌فرض‌های تغییریافته و یا سیاست‌های اصلاح شده، فرسوده شده‌اند.

 سایر خطرات

مدیران، به خاطر علاقه‌ای که به دست یافتنی کردن اهداف دارند، ممکن است بیش از حد لازم از اهداف کمی استفاده کرده یا تلاش کنند که عدد و رقم را وارد حوزه‌هایی کنند که کمی نیستند و یا از اهمیت اهدافی که عددی کردن آنها مشکل است، بکاهند. مثلا، گرچه ممکن است تصویری مساعد از شرکت، نقطه‌ قوت آن باشد، اما بیان آن به زبان عدد و رقم، کاری مشکل است.

گاهی اوقات، مدیران با وجود مشارکت و همکاری سرپرستان خود، فراموش می‌کنند که از اهداف به عنوان نیرویی سازنده استفاده کنند. همچنین این خطر وجود دارد که فراموش کنند مدیریت، شامل اموری بیش از هدف‌گذاری نیز می‌شود.

با وجود کاستی‌ها و خطرات مدیریت بر مبنای اهداف، این سیستم تاکید می‌کند که در شرایط معین، هدف‌گذاری بخش ضروری از برنامه‌ریزی و مدیریت است.

 

* لازم نیست هدف شما از منظر دیگران امری ممکن باشد،

ولی حتما از منظر خودتان باید غیر ممکن نباشد!

 

نتیجه گیری

مدیریت بر مبنای هدف یکی از راهکارهای سازمان در جهت رسیدن به اهداف تعیین شده می باشد . روشی است که از طریق آن مدیران و پرسنل به اهداف سازمان آگاه و بدان معنی بخشیده و از  MBOآن در جهت مانیتورینگ و کنترل عملکرد آتی استفاده می کنند و هدف از آن ایجاد استخوان بندی برای اتمام طرح و کنترل در یک تیم کاری است.

در این روش باید با در نظر گرفتن تحولات و تغییرات محیط درون و برون سازمانی و ایجاد اهداف دینامیکی به نتایج بهتری دست یافت. باید توجه داشت که مشارکت کارکنان نه تنها کارساز است بلکه کاربرد آن ازسوی مدیریت یک ضرورت اخلاقی است.

اینگونه از موارد امکان پذیر نیست مگر با ایجاد تغییر و تحولی در فرهنگ سازمان و درگیر کردن تمام افراد در تعیین و رسیدن به آرمانها و ماموریتهای آن .

با توجه به تحولات اخیر در اقتصاد دنیا و جهانی شدن آن لازم است مدیران به کمک پرسنل خود و با ایجاد تفکر سیستمی و آینده نگری با این موج خروشان تغییرات، هماهنگ شده و بهره لازم و کافی را از این تحولات ببرند  نکته دیگر اینکه شرط موفقیت مدیریت مبتنی بر هدف آن است که هدفها زیاد آرمان گرایانه و غیر منطقی نباشند. تصمیم گیری متمرکز در چنین راهبردی به دلیل نقش کلیدی کارمند در اجرا و موفقیت تصمیم کاملا غیر عقلانی است. کارمند علاقمندی که هدفهای سازمان را نیز درک کرده است علاقه زیادی دارد تا در تصمیم گیریها مشارکت داشته باشد و در صورت تحقق چنین امری انگیزه او بالاتر هم خواهد رفت زیرا عموما افراد به اجرای تصمیمات و تحقق اهدافی که خود در شکل گیری آنها نقش داشته اند علاقه بیشتری نشان میدهند. از طرف دیگر نظارت دائم بر عملکرد افراد و گرفتن بازخورد و اصلاح نقاط ضعف به بهینه شدن فرایند عمل خواهد کرد.

منابع

۱- مبانی رفتار سازمانی- استیفن پی رابینز- ترجمه: دکتر علی پارسائیان، دکتر سید محمد اعرابی- چاپ هجدهم

۲- ماهنامه توسعه مدیریت

۳- www.scribd.com

۴-www.fajr-sina.com

۵- www.lastbridge.blogfa.com

۶-www.tafahomnews.com

۷- www.razip.com/PDF

تهیه از: عفت اقبالی- کارشناس مدیریت بازرگانی