مقدمه

به دنبال بررسی هنریش در سال ۱۹۳۱ و ارایه مدل دومینو توسط او، این اندیشه شکل گرفت که مهم‌ترین عامل بروز حادثه، انسان است. طبق گفته وی در بروز حوادث ۸۸% رفتار نا ایمن، ۱۰% شرایط نا ایمن و ۲% نیز فاکتورهای پیش‌بینی نشده نقش دارند. هم چنین، در طول تاریخ، سازمان ها به منظور افزایش سودآوری، ایمنی محل کار را نادیده گرفته اند. در طول ۳۰ سال گذشته، در بسیاری از صنایع مختلف، نگرانی های امنیتی و توجه به ایمنی به علت وقوع حوادث فاجعه آمیز افزایش یافته است (به عنوان مثال، چرنوبیل، بوپال هند، دیویس بس و غیره). امروزه سازمان های پیشرو به این نتیجه رسیده اند که به منظور کاهش آمار حوادث در محیط‌های کاری و ایجاد محیطی ایمن و در نتیجه کاهش هزینه‌های مربوطه، افزایش بهره‌وری و از همه مهمتر حفاظت و صیانت از نیروی کار، در ایمنی باید رویکردی پیشگیرانه در پی بگیرند، نه منفعلانه. یکی از ابزارهای بسیار مهمی که در این مسیر می‌تواند به مدیران کمک کند «فرهنگ ایمنی» است. بسیاری از سازمان ها بر ترویج یک فرهنگ ایمنی سالم به عنوان راهی برای درک وقایع گذشته و جلوگیری از بلایای آتی تمرکز کرده اند.

فرهنگ ایمنی به مجموعه پیچیده ای از باورها ، دانش و رفتارهای افراد که آنها را در برابر حوادث و خطرات زندگی مصون نگه میدارد اطلاق می شود. فرهنگ ایمنی باید قبل از ورود فرد به محیط صنعتی، در ذهن و فکر جامعه ایجاد گردد، یعنی افراد جامعه باید بتوانند قبل از وقوع حادثه، احتمال وقوع آن را پیش بینی کرده و در هنگام وقوع، با عملکرد صحیح از بدتر شدن وضع جلوگیری کنند .

از مهمترین خصوصیات فرهنگ ایمنی مثبت می‌توان به مدیریت مشهود، ارتباط مناسب بین کارکنان و مدیران، مشارکت پرسنل در تصمیم‌گیری‌های مربوط به ایمنی و بهداشت و از همه مهمتر تعهد مدیریت به مقوله ایمنی اشاره کرد. هدف از این مقاله بررسی و نقد ادبیات فرهنگ ایمنی برای درک تعاریف، روش شناسی، مدل ها و ارزیابی آن بوده است.

 

پیشینه

سالانه در حدود ۶۰ هزار میلیارد تومان هزینه در نتیجه حوادث ناشی از کار به اقتصاد کشور و صندوق های بیمه ای تحمیل می گردد. هم چنین طبق ماده ۶۶ قانون تامین اجتماعی، در صورتی که ثابت شود وقوع حادثه، مستقیماً، ناشی‌ از عدم رعایت مقررات حفاظت فنی و بروز بیماری ناشی از عدم‌ رعایت مقررات بهداشتی و احتیاط لازم، از طرف کارفرما یا نمایندگان ‌او بوده [است]، سازمان تأمین خدمات درمانی و سازمان تأمین اجتماعی، هزینه‌های مربوط به معالجه و غرامات و مستمری‌ها و غیره را پرداخته و طبق ماده ۵۰ این قانون، از کارفرما مطالبه و وصول خواهد نمود. علاوه بر هزینه های جبران خسارت و غرامت های پرداختی به کارکنان، هزینه های ناشی از خسارات وارده به دستگاه ها و تجهیزات، زمان از دست رفته کاری، تعطیلی واحدها و امثال آن نیز بر سازمان ها وارد می گردد.

با توجه به این هزینه ها، امروزه سازمان ها برای حفاظت از کارمندان خود، زمان و منابع بیشتری را سرمایه گذاری می کنند. در گذشته، سازمان ها ایمنی کارگاه را موضوع اصلی خود نمی دانستند و از آن چشم پوشی می‌کردند تا سودآوری را افزایش دهند. نگرانی های امنیتی و توجه به ایمنی پس از یک وقوع یک سری حوادث فاجعه آمیز در اوایل دهه ۱۹۰۰ تا امروزه افزایش یافته است (به عنوان مثال حادثه اتمی میل آیلند، ۱۹۷۹؛ انفجار چلنجر، ۱۹۸۶؛ چرنوبیل، ۱۹۸۶). اگر چه فراوانی چنین اتفاقاتی در مقیاس بزرگ به طور کلی در طول زمان کاهش یافته است، بلایای سازمانی هنوز هم مشاهده می شود. امروزه فرهنگ ایمنی تبدیل به یک سازه مشترک برای بحث در مورد این حوادث مهم و سایر حوادث ایمنی صنعتی است.

 

اهمیت فرهنگ سازمانی

برخی از محققان فرهنگ ایمنی معتقدند که نبود یک پروتکل ایمنی در سازمان، به کارکنان اجازه می دهد که یک فرهنگ ایمنی سازمانی منفی ایجاد کنند  (Agnew & Daniels, 2010; Clarke, 1999). از سوی دیگر، برخی محققان نیز معتقدند که فرهنگ ایمنی مثبت می تواند به پیشگیری از آسیب های مربوط به کار، از جمله بلایای بزرگ کمک کند (Bailey, 1997; O’Toole, 2002). اگر یک سازمان ایمنی را به عنوان سرمایه گذاری و نه صرف هزینه ارزیابی کند، می توان انتظار داشت که تلفات و هزینه های مرتبط با آن در طول زمان کاهش یابد (OSHA 2003). هم چنین، بسیاری اعتقاد دارند که یک سرمایه گذاری کم در برنامه های ایمنی کوتاه مدت می تواند مانعی بر هزینه های عظیم ناشی از یک فاجعه در آینده شود. این هزینه ها می تواند شامل جبران خسارت کارگران، زمان از دست رفته کاری یا هزینه های قانونی باشد. علاوه بر این، اگر این حادثه قابل توجه بوده باشد، اعتبار عمومی سازمان لطمه خواهد دید و در نتیجه برای سازمان زیان هایی مالی در بازار به همراه دارد (Myers, 2010). در تلاش برای کاهش صدمات و هزینه ها، بسیاری از سازمان ها تلاش هایی برای ارزیابی و ارتقای فرهنگ ایمنی مثبت انجام داده اند .(Arboleda et al., 2003) اکثر محققان موافق هستند که فرهنگ ایمنی یک سازه ارزشمند است. در واقع، بخش قابل توجهی از مقالات مربوط به فرهنگ ایمنی وجود دارد. با این حال، بررسی ادبیات فرهنگ ایمنی نشان می دهد که این سازه نقاط ضعف ذاتی دارد. اول، علیرغم این که بیش از ۲۵ سال است که مفهوم فرهنگ ایمنی توسعه یافته، یک روش تعریف و ارزیابی مشترک ایجاد نشده است. دوم، ساختار فرهنگ ایمنی، با تحقیق در زمینه جو ایمنی که در بعضی موارد با فرهنگ ایمنی جایگزین می شود و در برخی موارد دیگر، به عنوان یک ساختار مجزا شناخته می شود، گره خورده است. در بسیاری از موارد محققان در واقع جو ایمنی را به جای فرهنگ ایمنی اندازه گیری می کنند. سوم، تکنیک های ارزیابی که وجود دارند، به جای آن که پیش بینی کننده باشد، تشخیصی است. اکثر کارها در این حوزه، ادراکات کارکنان را در مورد عوامل مرتبط با ایمنی در یک زمان واحد اندازه می گیرد. این مطالعات در توصیف چگونگی درک کارکنان از محیط کار خود موفق هستند، اما در پیش بینی آینده عملکرد سازمانی، ضعیف می باشند. چهارم، براساس مقالات، ارتباط بین عملکرد ایمنی و فرهنگ ایمنی در بهترین حالت، کم است. تعداد کمی از مطالعات تجربی رابطه بین اقدامات عملکرد ایمنی (مثلا میزان آسیب یا معیارهای دیگر) و فرهنگ ایمنی را مورد بررسی قرار می دهد. در نهایت، به این دلیل که بیشتر روش های اندازه گیری فرهنگ ایمنی منجر به ارزیابی در میان تعدادی از عوامل/ ابعاد می شود، هنوز روش مشخصی برای ترکیب نتایج جهت اندازه گیری فرهنگ ایمنی وجود ندارد. (به عنوان مثال، اگر نمرات در برخی ابعاد بالا باشد و در باقی ابعاد کم، در مورد فرهنگ کلی ایمنی چه نتیجه ای می توان گرفت؟).

 

فرهنگ سازمانی

یکی از راههای ایجاد فرهنگ ایمنی، بررسی آن در زمینه گسترده تر فرهنگ سازمانی است. اگر چه این ساختارها به طور جداگانه توسعه یافته اند (به عنوان مثال، فرهنگ ایمنی در اصل یک زیرمجموعه از فرهنگ سازمانی نبوده است)، اما مفاهیمی مرتبط به هم دارند. شاین (Schein, 1990) فرهنگ سازمانی را این گونه تعریف می کند:

فرهنگ سازمانی الگویی از مفروضات اساسی است که توسط گروهی از افراد مطرح گردیده و گسترش پیدا کرده است، به گونه ای که با محیط بیرونی منطبق و موجب انسجام در داخل گروه می گردد.

ظرفیت مفروضات در این است که بر آنچه اعضای یک سازمان ادارک می‏کنند، و بر اینکه آنان چگونه می‏اندیشند و چگونه احساس می‏کنند تأثیر می‏گذارند. بدین‏روی، تفاوت‏ها در مفروضات بنیادین طرف‏داران دیدگاه‏های نظری گوناگون، منجر به این می‏شود که آنها ادراکات متفاوتی داشته باشند در این‏باره که چه چیزی در سازمان به عنوان عنصر محوری تبیین باید مورد توجه قرار گیرد.

طبق نظریه او، فرهنگ از سه سطح یا لایه تشکیل می‌شود:

در بیرونی‌ترین لایه «مصنوعات[۲]»

در سطح میانی «ارزش‌ها و هنجارهای رفتاری[۳]»

در عمیق‌ترین لایه «باورها و مفروضات[۴]»

به اعتقاد شاین، «باورها و مفروضات» هسته یک فرهنگ سازمانی را تشکیل می‌دهند. مفروضات بیانگر چیزهایی هستند که اعضا معتقدند «واقعیت» دارند. از این‌رو، مفروضات بر آنچه اعضا ادراک، فکر و احساس می‌کنند، تأثیر می‌گذارد. مفروضات غیرقابل تغییرند و معمولاً در سطح ناخودآگاه ذهن افراد قرار دارند و غالباً نمی‌توان آن‌ها را به سطح خودآگاه آورد. از دیدگاه اعضای یک فرهنگ، مجموعه مفروضات اساسی حقیقت دارند و اموری مسلّم و غیرقابل بحث‌اند. این حقایق غیرقابل تردید در همه ابعاد زندگی فرد رسوخ می‌کنند و همه تجارب آن فرهنگ را رنگی خاص می‌دهند.

شاین معتقد است هر فرهنگی در هر دوره تاریخی باید هفت موضوع را واکاوی نماید و تبیین و توصیفی که از این موضوعات ارائه می‌دهد به تبیین هسته مفروضات آن فرهنگ کمک خواهد کرد. علاوه بر ماهیت و طبیعت انسان، این موضوعات عبارتند از: روابط سازمان با محیطش، ماهیت حقیقت و واقعیت، ماهیت زمان، ماهیت فعالیت و عمل انسان، ماهیت ارتباطات انسانی، و تقارب در مقابل تنوّع. شاین بحث می‌کند که هسته مفروضاتی که در واکاوی و تبیین این موضوعات به کار گرفته می‌شود، راه خود را در بسیاری از ابعاد و مسائل سازمان باز می‌کند. شاین این ابعاد را در دو دسته تقسیم‌بندی می‌کند:۱- امور مربوط به انطباق خارجی (مشتمل بر اصالت، راهبرد، اهداف و ابزار و نظام‌های کنترل)؛ ۲-  امور مربوط به انسجام داخلی (مشتمل بر زبان مشترک، تعیین مرز گروه، پاداش‌ها و تنبیه‌ها، وجهه و روابط قدرت). اما به اعتقاد شاین، مهم‌ترین تأثیر هسته مفروضات، از دیدگاه «شکل‌دادن فرهنگ»، بر هنجارها، ارزش‌ها و مصنوعات است.

«ارزش‌ها» عبارتند از اصول، اهداف و استانداردهایی که معتبر شده‌اند تا ارزش و اعتبار ذاتی داشته باشند. آن‌ها بیانگر این موضوع هستند که اعضای یک سازمان باید چه چیزهایی را رعایت کنند. ارزش‌ها مبنای قضاوت در این خصوص هستند که چه چیزی درست و چه چیزی غلط است. این امر بیانگر آن است که چرا به ارزش‌ها به عنوان کدهای اخلاقی اشاره می‌شود. ارزش‌ها خودآگاهانه‌تر از مفروضات بنیادین هستند اما معمولاً در سطح خودآگاه و بالای ذهن قرار ندارند. با این حال، وقتی کسی تلاش کند فرهنگ را به گونه‌ای بنیادین و اساسی تغییر دهد اعضای یک سازمان قادرند ارزش‌هایشان را به آسانی تشخیص دهند و به آن‌ها آگاهی ویژه پیدا کنند.

هنجارها ارتباط نزدیکی با ارزش‌ها دارند. آن‌ها قوانین نانوشته‌ای هستند که برای اعضای یک فرهنگ این امکان را فراهم می‌کنند که بدانند در طیف گسترده و متنوّعی از وضعیت‌ها چه انتظاری از آن‌ها وجود دارد، در حالی که ارزش‌ها مشخص می‌کنند که چه چیزی برای اعضای یک فرهنگ مبهم است. هنجارها مقرّر می‌دارند که آن‌ها باید چه رفتارهایی را از یکدیگر انتظار داشته باشند. به‌طور خلاصه، ارزش‌ها بیان می‌کنند که چه چیزی باارزش است، در حالی که هنجارها مشخص می‌کنند که آنچه اتفاق می‌افتد آیا بهنجار است یا نابهنجار. بر اساس نظریه شاین، اگر اعضای یک گروه ارزش‌ها را رعایت می‌کنند و خود را با هنجارهای فرهنگی منطبق می‌نمایند، به دلیل باورها و مفروضاتی است که شالوده و زیربنای این هنجارها و ارزش‌ها را تشکیل می‌دهد. هنجارها و ارزش‌ها نیز به نوبه خود، فعالیت‌هایی را تشویق می‌کنند که سطح رویین فرهنگ، یعنی مصنوعات را به وجود می‌آورند. مصنوعات در واقع توسعه و بسط بیشتر همان هسته فرهنگی هستند که محتوی ارزش‌ها و هنجارها است.

مصنوعات را می‌توان این‌گونه تصور کرد که آن‌ها بقایای هسته فرهنگی هستند که در پیرامون و بیرون فرهنگ ریخته شده‌اند؛ همانند گدازه‌های یک آتشفشان که پس از فعالیت آتش‌فشانی بر جای می‌مانند. همان‌گونه که زمین‌شناسان از راه مطالعه گدازه‌های آتش‌فشانی می‌توانند بفهمند که هسته آن قسمت از زمین از چه چیزهایی تشکیل شده‌است و محققین سازمان مدیریت نیز می‌توانند مصنوعات را به عنوان شواهدی در نظر بگیرند که از طریق مطالعه آن‌ها می‌توان به یک هسته فرهنگی خاص پی برد. مصنوعات بقایای دیدنی، شنیدنی و ملموس رفتار هستند که در هنجارها، ارزش‌ها و مفروضات فرهنگی ریشه دارند. انواع مصنوعات عبارتند از: نمودهای فیزیکی ایجاد شده به وسیله افراد یک فرهنگ، بروز کلامی در نوشته‌ها و مکالمات، شعائر، تشریفات و سایر مظاهر رفتاری (Schein, 1990).

محققان معتقدند مصنوعات قابل پذیرش‌ترین عناصر فرهنگ هستند. آن‌ها گرچه تا حدّ زیادی قابل پذیرشند، اما به هر حال، باید توجه داشت که مصنوعات در دورترین سطح نسبت به هسته فرهنگی قرار گرفته‌اند. دوری آن‌ها از این هسته نشان می‌دهد که آن‌ها به آسانی می‌توانند توسط کسانی که نسبت به فرهنگی بی‌اطلاع و کم‌تجربه‌اند، به غلط تفسیر و تعبیر شوند. یکی از مصادیق این افراد محققانی هستند که به مطالعه فرهنگ مبادرت می‌ورزند.

 

فرهنگ ایمنی

استفاده از اصطلاح فرهنگ ایمنی به انفجار هسته‌ای ۱۹۸۶ در چرنوبیل بر می‌گردد (Wiegmann et al., 2002). در چرنوبیل، دو انفجار منجر به انتشار اجزای هسته ذوب شده از راکتور هسته ای چرنوبیل -۴ و انتشار محصولات در اتمسفر شد. این یکی از بدترین حوادث هسته ای در بخش تجاری در تاریخ است. گروه مشاوره ایمنی بین المللی (INSAG) و یک گروه مشاوره ای برای آژانس بین المللی انرژی اتمی (IAEA) که مسئولیت رسیدگی به حادثه چرنیوبل را بر عهده داشت، از اصطلاح “فرهنگ ایمنی فقیر” برای شناسایی عوامل منجر به این حادثه استفاده کرد (Wiegmann et al., 2002). INSAG واژه “فرهنگ” را از انسان شناسان قرض گرفته و در گزارش خود به هیچ ادبیات مرتبط دیگری در رابطه با فرهنگ ایمنی اشاره نکرده است. بنابراین، می توان نتیجه گرفت که ادبیات فرهنگ ایمنی در ابتدا به لحاظ نظری از فرهنگ سازمانی توسعه نیافته است. INSAG  بیان کرد که “فرهنگ ایمنی به موضوعی بسیار عمومی، تعهد شخصی و پاسخگویی همه افراد درگیر در فعالیت هایی که بر امنیت نیروگاه های هسته ای تأثیر می گذارد اشاره می کند”. با این حال، این گروه دست محققان را برای تفسیر معنای واژه باز گذاشت و در مورد چگونگی ارزیابی این ساختار راهنمایی نکرد.

 

INSAG فرهنگ ایمنی را این گونه تعریف می کند:

« فرهنگ ایمنی مجموعه‌ای از ویژگیها و نگرشها در سازمانها و اعضای آنهاست که ثابت می کند که مسائل مربوط به ایمنی نیروگاه هسته ای درجه ای از توجه را جلب می کنند که حاکی از اهمیتشان هست.”

این تعریف، دو نکته اصلی را برجسته می کند: اول، با آن که فرهنگ ایمنی در مورد نگرش های خوب در مورد ایمنی است، در مورد مدیریت ایمنی خوب ایجاد شده توسط سازمان ها نیز می باشد و دوم، فرهنگ ایمنی خوب به معنای اختصاص بالاترین اولویت به ایمنی است. گزارش INSAG مفهوم فرهنگ ایمنی را مطابق با سازمان و افراد ارائه کرد، اما ارتباطی بین فرهنگ ایمنی و سنجش عملکرد ایمنی نداشت. از زمان استفاده از این اصطلاح، محققان به توسعه تعاریف فرهنگ ایمنی ادامه داده اند. در جدول ۱ برخی از این تعاریف را که در مقالات یافت شده آورده شده است:

 

جدول ۱ تعریف فرهنگ ایمنی

مرجع	تعریف
Kennedy and Kirwan (1998)	یک مفهوم انتزاعی است که به وسیله ادغام ادراکات فردی و گروهی، فرایندهای تفکر، احساسات و رفتارها، که به نوبه خود موجب ایجاد روش خاصی برای انجام کار در سازمان می شود، پایه ریزی می شود. فرهنگ ایمنی زیرمجموعه ای از فرهنگ کلی سازمان است.
Hale (2000)	به نگرش ها، باورها و ادراکاتی که در گروههای طبیعی مشترک به عنوان معیارها و ارزشها شناخته می شوند، اشاره دارد که تعیین کننده آن است که چگونه در برابر خطرات و سیستمهای کنترل ریسک عمل می کنند و واکنش نشان می دهند.
Glendon and Stanton (2000)	در میان نگرش ها، رفتارها، هنجارها و ارزش ها، مسئولیت های شخصی و همچنین ویژگی های منابع انسانی، مانند آموزش و توسعه، سازش ایجاد می کند.
Guldenmund (2000)	جنبه هایی از فرهنگ سازمانی که بر نگرش و رفتار مربوط به افزایش یا کاهش خطر تاثیر می گذارد.
Cooper (2000)	فرهنگ، محصول تعاملات هدف دار چندگانه بین افراد (جنبه روانشناختی)، مشاغل (جنبه رفتاری) و سازمانی (جنبه موقعیتی) است. در حالی که فرهنگ ایمنی آن میزان تلاشی است که تمام اعضای سازمان به صورت روزانه، توجه و اقدامات خود را در راستای بهبود ایمنی هدایت می کنند.
Mohamed (2003)	جنبه‌ای از فرهنگی سازمانی که بر نگرش و رفتار کارکنان در رابطه با عملکرد ایمنی در سازمان تاثیر می گذارد.
Richter and Koch (2004)	معانی، تجارب و تفسیرهای کار و ایمنی به اشتراک گذاشته شده و آموخته شده – که تقریبا به صورت نمادین بیان می شود- که اقدامات افراد را در برابر ریسک، حوادث و پیشگیری از حادثه هدایت می کند.
Fang et al. (2006)	مجموعه ای از شاخص ها، باورها و ارزش های غالب که سازمان درباره ایمنی دارد.
Nuclear Regulatory Commission (2011)	فرهنگ ایمنی هسته ای ارزش های اصلی و رفتارهای ناشی از تعهد جمعی رهبران و افراد برای تأکید بر ایمنی در برابر اهداف رقابتی است تا از حفاظت از مردم و محیط زیست اطمینان حاصل شود.

 

همانطور که این جدول نشان می دهد، اغلب تعاریف در دیدگاه های عقیدتی نسبتا مشابه هستند و هر کدام بر راه هایی تمرکز کرده اند که مردم در رابطه با ایمنی فکر یا رفتار می کنند. این تعاریف تمایل دارند که این دیدگاه را بیان کنند که فرهنگ ایمنی چیزی است که یک سازمان “هست”، به جای چیزی که یک سازمان “دارد”. مفهوم فرهنگ ایمنی اغلب جدا از ویژگی های دیگر سازمان مانند برنامه کاری، فناوری، استراتژی کسب و کار و تصمیم گیری مالی بیان می شود (Reiman & Oedewald, 2004).

 

Wiegmann و همکاران در بررسی ۲۰۰۲ خود از تحقیقات در زمینه فرهنگ ایمنی و جو ایمنی، این موارد را به عنوان ویژگی های مشترک مربوط به فرهنگ ایمنی در تعاریف مختلف موجود در ادبیات مشخص می کنند (Wiegmann et al., 2002):

• به ارزش های مشترک بین یک گروه یا سازمان اشاره می کند.
• از مسائل مربوط به ایمنی رسمی رنج می برد و به سیستم های مدیریتی و نظارتی بسیار مربوط است اما محدود به آن نیست.
• بر سهم هر فرد در هر سطحی در یک سازمان تمرکز می کند.
• بر اینکه چگونه اعضای سازمان در محیط کار خود رفتار می کنند تاثیر می گذارد.
• در شرایط بین سیستم پاداش و عملکرد ایمنی منعکس می شود.
• در تمایل سازمان برای یادگیری از اشتباهات، حوادث و شبه حوادث منعکس شده است.
• نسبتا محکم، پایدار و مقاوم در برابر تغییر است.

 

مطالعات انجام شده نشان می‌دهد که هیچ توافقی در مورد تعداد عواملی که فرهنگ ایمنی یک سازمان را تشکیل می‌دهند، وجود ندارد، به طوری که این تعداد از ۲ تا ۱۹ عامل گزارش شده است(Wiegmann et al., 2002). ویگان و همکارانش در مطالعات خود در سال های ۲۰۰۲ و ۲۰۰۴ پنج عامل را شناسایی کردند که معمولا برای نشان دادن فرهنگ ایمنی استفاده می گردد: تعهد سازمانی، مشارکت مدیریت، توانمندسازی کارکنان، سیستم پاداش و سیستم گزارش دهی.  پیگن (Pigeon, 1998) معتقد است که فرهنگ ایمنی “خوب” به چهار عامل مرتبط است: تعهد مدیریت ارشد به ایمنی، شیوه های واقع بینانه و انعطاف پذیر برای برخورد با خطرات شناسایی شده و ناشناخته، یادگیری سازمانی مداوم، و مراقبت و نگرانی از خطرات ناشی از نیروی کار.

پیشینه استفاده از فرهنگ ایمنی به عنوان یک سازه که برای درک عملکرد ایمنی سازمان به کار می رود، ریشه در حوادث صنعتی بزرگ مانند حادثه چرنوبیل در سال ۱۹۸۶ و حادثه چلنجر در سال ۱۹۸۶دارد. در این موارد، فرهنگ ایمنی اصطلاح مورد استفاده برای ساختاری توضیحی بود که در آن ترکیبی از عوامل مدیریتی، سازمانی و اجتماعی منجر به حادثه را نام می برد(Clarke, 2000). با این حال مفید است که توجه داشته باشیم که محققان (Cox and Flin، ۱۹۹۸) تأکید می کنند که تجزیه و تحلیل پسااجتماعی فرهنگ ایمنی پس از وقوع حوادث صنعتی بزرگ در واقع ایجاد علیت بین فرهنگ ایمنی و عملکرد ایمنی نیست. Glendon و Litherland  در ۲۰۰۱ نتیجه می گیرند که هنوز شواهدی مبنی بر وجود رابطه علی بین اندازه گیری های فرهنگ ایمنی و نتایج عملکرد وجود ندارد (Glendon & Litherland, 2001) . سورنسون (Sorensen 2002) بیان می کند که در حالی که در مطالعات تلاش های قابل توجهی برای ایجاد ارتباط بین فرهنگ ایمنی (یا ویژگی های مرتبط با آن) و ایمنی عملیاتی شده است، شاخص های عملکردی که می توانند برای تشخیص تغییرات در فرهنگ ایمنی استفاده شوند (و بنابراین پیش بینی تغییرات در عملکرد ایمنی) تا بحال تعریف نشده است. وی ادامه می دهد که “هیچ نشانگر عملکردی برای سنجش فرهنگ ایمنی و تأثیر آن بر ایمنی عملیات شناسایی و تایید نشده است” و “شواهد آماری که فرهنگ ایمنی و یا ویژگی های خاص فرهنگ ایمنی را با ایمنی یا عملیات پیوند می دهد، به طرز شگفت آوری نادر است. ”

علیرغم هشدارهای مطرح شده توسط محققان، از جمله عدم هماهنگی در تعاریف و فقدان مبانی نظری برای سازه (Pidgeon, 1998; Glendon & Litherland, 2001)، همچنان این توافق وجود دارد که فرهنگ ایمنی مثبت چیزی است که هر سازمان باید از آن پیروی کند و فرهنگ ایمنی “منفی” ممکن است با نتایج نامطلوب همراه باشد. سورنسون (Sorensen,2002) یادآور می شود که یکی از مواردی که در راهنماهایی که توسط صنعت انرژی هسته ای برای ایجاد و ارزیابی فرهنگ ایمنی منتشر شده، نادیده گرفته شده است، یک ارتباط صریح بین فرهنگ ایمنی و عملیات ایمنی است و وجود چنین پیوندی با آن که ثابت نشده است، فرض می شود. گلدموند (Guldenmund 2010) دلایلی برای آن که چرا فرهنگ ایمنی با وجود برخی از کمبودهایی که قبلا شناسایی شده است، یک سازه بسیار ارزشمند است، بیان می کند که از جمله آن ها این است که اگر شاخص های زوال فرهنگ ایمنی شناسایی شوند، می توان آنها را به عنوان شاخص پیشرو و یا یک فاجعه در انتظار استفاده کرد و آن که بسیاری یک فرهنگ ایمنی سالم را به عنوان یک واسطه برای عملکرد ایمن حتی در غیاب سایر جنبه های یک برنامه مدیریت ایمنی قوی ( مانند تجهیزات، روش ها یا نظارت) می بینند. البته برخی دیگر از محققان در برابر وابستگی بیش از حد به فرهنگ ایمنی برای جبران کمبود های دیگر در بخش ایمنی هشدار می دهند.

 

فرهنگ ایمنی در برابر جو ایمنی

در حالی که فرهنگ ایمنی نشانگر نگرش، عقاید و روشی پایدار در رفتار مردم است، جو ایمنی یک تصویر لحظه ای از وضعیت فعلی این عوامل در هر زمان می باشد (Flin et al., 2000) .بنابراین، جو ایمنی چیزی است که سازمان در یک زمان خاص “دارد”. فلین و همکارانش (Flin et al., 2000) در بررسی خود از ۱۸ گزارش منتشر شده در مورد جو ایمنی، موضوعات برجسته گزارش ها را شناسایی کردند. آنها گزارش می دهند که ابعاد جوی که اغلب اندازه گیری شده اند مربوط به مدیریت، ریسک، ترتیبات ایمنی، روش ها، آموزش، و فشار کاری است. یادآوری می شود که استفاده از اصطلاح جو ایمنی قبل از استفاده از اصطلاح فرهنگ ایمنی در ادبیات ظاهر می شود. جدول ۲ مجموعه ای از تعاریف جدول ایمنی است که توسط گولدنموند (۲۰۰۰)، یول (۲۰۰۳) و چودری، فاند و محمد (۲۰۰۷) توصیف شده است.

 

جدول ۲ تعریف جو ایمنی

 

مرجع	تعریف جو ایمنی
Zohar (1980)	خلاصه ای از ادراکی که کارکنان در مورد محیط کارشان به اشتراک می گذارند.
Glennon (1982a, b)	درک کارکنان از بسیاری از ویژگی های سازمانشان که تاثیر مستقیمی بر رفتار آنها برای کاهش یا از بین بردن خطر دارند و جو ایمنی یک نوع خاص از جو سازمانی است.
Brown and Holmes (1986)	مجموعه ای از ادراک باورهایی که توسط فرد و یا گروهی در مورد یک نهاد خاص برگزار می شود.
Dedobbeleer and Beland (۱۹۹۱)	درکی که افراد از کار خود دارند.
Cooper and Philips (1994)	جو ایمنی مربوط به ادراکات و باورهای مشترکی است که کارگران در مورد ایمنی در محل کار خود دارند.
Niskanen (1994)	جو ایمنی به مجموعه ای از ویژگی هایی اطلاق می گردد که می تواند در مورد سازمان های کاری خاص درک شود و این ممکن است از طریق سیاست ها و شیوه هایی که این سازمان ها بر کارگران و سرپرستان خود اعمال می کنند، ایجاد شود.
Coyle et al. (1995)	اندازه گیری هدف دار نگرش ها و ادراکات نسبت به مسائل بهداشت و سلامت شغلی.
Cabrera et al. (1997)	درک مشترک اعضای سازمان در مورد محیط کار خود و به بیان دقیق تر در مورد سیاست های ایمنی سازمانی.
Williamson et al. (1997)	جو ایمنی یک مفهوم خلاصه ای از توصیف اخلاق ایمنی در یک سازمان یا محل کار است که در باور کارکنان در مورد ایمنی منعکس شده است.

 

در ادبیات مربوط به فرهنگ ایمنی و جو ایمنی هنوز سردرگمی وجود دارد. در حالی که برخی از محققان از این اصطلاحات به جای هم استفاده می کنند، برخی دیگر معتقدند که جو ایمنی با فرهنگ ایمنی در برخی از ابعاد اساسی، متفاوت است. برخی از محققان تمایز بین (۲۰۰۲ ،Wiegmann et al؛ ۱۹۹۸،Cox and Flin) فرهنگ ایمنی و جو ایمنی را با تمایز بین شخصیت و خلق در روانشناسی مقایسه کرده اند. بدین معنا که شخصیت (یا فرهنگ) یکی از ویژگی های اورژانسی سیستم است که نسبتا پایدار و دشوار است. خلق (یا جو) یک ویژگی گذرا است که به محیط و شرایط خارجی حساس است. در این دیدگاه، جو ایمنی می تواند یک تصویر لحظه ای از فرهنگ پایه در یک نقطه خاص در نظر گرفته شود. در روش های اندازه گیری جو ایمنی تمایل به تمرکز بر ادراکات و نگرش های فعلی کارکنان در مورد ایمنی وجود دارد و اغلب ادعا نمی کنند که ارزش های زیربنایی یا فلسفه های مدیریت را ارزیابی کنند (۱۹۹۸،Cox and Flin). Weigmann و همکاران (۲۰۰۲) نشان می دهند که در مقایسه با فرهنگ ایمنی، جو ایمنی یک پدیده زمانی است، نسبتا ناپایدار و قابل تغییر است، به عوامل محیطی بسیار مرتبط است و بیشتر با درک وضعیت ایمنی در یک زمان خاص بستگی دارد(Wiegmann et al., 2002). همانند فرهنگ ایمنی، در مطالعات انجام شده در مورد ابعاد و عواملی که جو ایمنی را شامل می شوند، هیچ توافقی وجود ندارد. کلارک (Clarke, 2000) ، ۱۶ مطالعه تجربی در رابطه با جو ایمنی را مورد بررسی قرار داد و یادآور می شود که تعداد این عوامل در این مطالعات از ۱ تا ۱۶ متغیر است. با این حال، او پنج موضوع مشترک بین این مطالعات را معرفی می کند: محیط کار/ وظایف کاری، مشارکت فردی و مسئولیت‌پذیری، نگرش های مدیریتی، سیستم مدیریت ایمنی و اقدامات مدیریتی. مرنز و همکارانش ، تعهد مدیریت، صلاحیت سرپرست، اولویت ایمنی در برابر تولید و فشار زمانی را به عنوان موضوعات تکرار شده در ابعاد مختلف جو ایمنی مشخص می کند(Mearns et al.,2003).

 

با این حال، در حالی که شواهد تجربی کمی در مورد ارتباط فرهنگ ایمنی با نتایج عملکرد ایمنی وجود دارد، به نظر می رسد که محققان طبق مطالعات مختلف بر روی آن که بین جو ایمنی و عملکرد ایمنی در صنایع ارتباطی وجود دارد، توافق دارند. به عنوان مثال، (Zohar, 2010) نتیجه می گیرد که جو ایمنی به عنوان شاخصی پیشرو و قوی نتایج ایمنی را تأیید می کند. مرنز و همکارانش  یادآور می شوند که بر اساس تعدادی از مطالعات که نشان می دهد که عناصر جو ایمنی پیش بینی کننده رفتارهای ناایمن یا حوادث هستند، می توان پذیرفت که یک محیط ایمن مطلوب برای عملیات ایمن ضروری است(Mearns et al.,2003). و در یک متا آنالیز انجام شده توسط Christian و همکارانش  (۲۰۰۹) بین جو ایمنی و پیامدهای ایمنی رابطه قابل توجهی دیده شده است. با این حال، گد و کالینز (۲۰۰۲) نتیجه می گیرند که تحقیقات کمی بر روی تایید ابزارهای ارزیابی جو ایمنی با عملکرد واقعی ایمنی انجام شده است و بیشتر تحقیقات به روش های خود ارزیابی رفتار به جای ارزیابی رفتار واقعی ایمنی متکی هستند. گد و کالینز (۲۰۰۲) نشان می دهند که چنین رویکردی ممکن است منجر به تعصب اجتماعی شود، که در آن افراد به جای آن که در مورد آن  چه که در واقعیت رفتار می کنند، پاسخ دهند، آن گونه پاسخ می دهند که احساس می کنند “باید” باشند. بنابراین، نتایج بررسی ممکن است نتواند رفتار در سازمان را پیش بینی کنند. سیلبی یادآور می شود که بسیاری از روش های ارزیابی که برای اندازه گیری فرهنگ ایمنی استفاده می شوند، به داده های جمع آوری شده از افراد از طریق ابزارهای نظرسنجی وابسته هستند و به این ترتیب در واقع می توانند جو ایمنی را اندازه گیری می کنند (Silbey, 2009). به طور مشابه،  گولدموند بیان می کند که مقیاس های جو ایمنی به طور گسترده ای برای اندازه گیری فرهنگ ایمنی مورد استفاده قرار گرفته است(Guldenmund, 2010).

 

مدل های فرهنگ ایمنی

گلر در سال ۱۹۹۴ مدلی از فرهنگ ایمنی را که دارای سه عامل متمایز، پویا و تعاملی است، ارائه داده است: فرد، رفتار و محیط. او ۱۰ اصل را بیان کرده که اساس فرهنگ ایمنی را تشکیل می دهند. این ۱۰ اصل برای دستیابی به یک «فرهنگ ایمنی کلی» در محیط کاری عبارتند از: ۱) قوانین و رویه های ایمنی کارکنان، ۲) رویکرد مبتنی بر رفتار، ۳) تمرکز بر فرآیندهای ایمنی، نه نتیجه، ۴) دیدگاه رفتاری هدایت شده توسط فعالان و ترغیب به دنبال پیامدهای آن؛ ۵) تمرکز بر دستیابی به موفقیت و عدم اجتناب از شکست؛ ۶) مشاهده و بازخورد در شیوه های کاری؛ ۷) بازخورد موثر از طریق مربیگری مبتنی بر رفتار؛ ۸) مشاهده و مربیگری به عنوان فعالیت های کلیدی؛ ۹) اهمیت عزت نفس، تعلق و توانمندسازی و ۱۰) ایمنی به عنوان یک اولویت به جای ارزش. سه سال بعد، گلر  مدل دیگری از «فرهنگ ایمنی کلی»  را پیشنهاد کرد که شامل “سه گانه ایمنی” است و رابطه پویا و تعاملی بین فرد، محیط و رفتار را به رسمیت می شناسد. دوباره او ۱۰ اصل یا ارزش را که پایه فرهنگ جامع ایمنی را تشکیل می دهند، معرفی نمود.

کوپر در سال ۲۰۰۰ مدلی ارائه می دهد که حضور یک رابطه تعاملی یا متقابل بین عوامل روانشناختی، موقعیتی و رفتاری در فرهنگ ایمنی را به رسمیت می شناسد. او ادعا می کند که فرهنگ سازمانی، محصول تعاملات متقابل هدف دار بین افراد (جنبه روان شناختی)، وظایف (جنبه رفتاری) و سازمان (جنبه موقعیتی) است. او نشان می دهد که انسان ها نمی توانند به طور قطعی تحت کنترل محیط خود  قرار گیرند و هم چنین خود کاملا تعیین کننده نیستند، اما آنها و محیطشان در یک درگیری متقابل دائمی بر یکدیگر تاثیر می گذارند. در مدل فرهنگ ایمنی متقابل او، نگرش ها و ادراک می توانند از طریق پرسشنامه جو ایمنی ارزیابی شوند. رفتارهای واقعی مربوط به ایمنی از طریق چک لیست ها به عنوان بخشی از طرح های ایمنی رفتاری، ارزیابی می شوند. علاوه بر این، ویژگی های موقعیتی از طریق ممیزی/ بازرسی سیستم های مدیریت ایمنی ارزیابی می گردد. این چارچوب متقابل دارای توان بالقوه برای ارزیابی مولفه های مربوط به فرهنگ ایمنی می باشد و می تواند به صورت مستقل یا ترکیبی اندازه گیری شود. مدل گلر شبیه به مدل متقابل کوپر است، تنها تفاوت این است که اصطلاح محیط[۵] به جای وضعیت[۶] استفاده می شود.

یکی دیگر از مدلهای فرهنگ ایمنی رفتار شهروندی ایمنی [۷] (SCB) است. مدافعان مدل فرهنگ ایمنی SCB معتقدند که ارائه پیشنهادهای ایمنی صرفا براساس رعایت موارد ایمنی کافی نیست (Dilda et al., 2009). آنها ادعا می کنند که سازمان ها نیاز به افرادی دارند که در مشارکت و پیشبرد بهبود ایمنی، فعال هستند. آنها به این رفتارها به عنوان SCB اشاره می کنند. SCB ساختار مرتبه بالاتری است که شامل انواع مختلفی از رفتارها مانند نظارت، ابراز نظرات، کمک به همکاران، ایجاد تغییر در محل کار و فضیلت مدنی می باشد (Hofmann et al., 2003). SCB زیرمجموعه ای از رفتار شهروندی سازمانی[۸] (OCB) است. مانند OCB، اگر چه این رفتارها مستقیما انگیزشی نیستند و بخشی از سیستم پاداش نمی باشند اما در خدمت ارتقای عملکرد موثر یک سازمان هستند. مفهوم رفتار شهروندی بر اساس اصل متقابل است. با توجه به این اصل، کارکنان تا زمانی که درگیر رفتارهایی هستند که برای سازمان ارزشمند می باشند، روابطی با کیفیت بالا با سرپرست خود خواهند داشت،که بر پایه اعتماد و حمایت است (,۲۰۰۹ Dilda et al.).

یکی از جامع‌ترین و پرکاربردترین مدل‌ها در زمینه فرهنگ ایمنی مدلی به نام “مدل INSAG” است. این مدل که توسط آژانس بین المللی انرژی اتمی و گروه مشاوره‌ای بین‌المللی ایمنی هسته‌ای در گزارشی ارایه گردیده، در شکل شماره ۱ نشان داده شده است و مشخصه‌هایی که یک سازمان جهت یک فرهنگ ایمنی مناسب بایستی داشته باشد را مشخص می‌کند.  یک چارچوب کاری مناسب که بوسیله خط‌مشی سازمانی و عملکرد مدیریت مشخص می‌گردد. و دیگری نگرش‌های پرسنل در همه سطوح در پاسخگویی به این چارچوب کاری.  این مدل دارای رویکردی “بالا به پایین” است. یعنی از مدیران – بالا– شروع کرده و به پایین کارکنان عملیاتی / اجرایی – پایین – می‌رسد.  مدل فوق در شکل زیر نمایش داده شده است (خندان،۱۳۹۴).

 

نمونه هایی از فرهنگ ایمنی

در این جا جالب است نگاهی به نمونه های تاریخی تغییرات در فرهنگ ایمنی اجتماعی مانند استفاده از کمربند ایمنی در اتوموبیل، استفاده از کلاه موتور سیکلت و ایمنی ورزشکاران در بازی فوتبال بیندازیم. هر یک از این ها فرصتی را برای نگاه به تغییر در رفتارهایی که تغییرات در فرهنگ را ایجاد کرده اند، ارائه می دهد، هرچند مهم است که توجه داشته باشید که این تغییرات رفتاری به طور کلی دهها سال به طول انجامید.

هنگامی که کمربند ایمنی در اواخر دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ معرفی شد، تنها ۱۶ درصد از مردم از کمربندهای ایمنی استفاده کردند(Roberson et al.,1972). علی رغم تعداد افرادی که در حوادث اتومبیل کشته و زخمی می شدند، استفاده از کمربند ایمنی ضروری پنداشته نمی‌شد. روش های متعددی برای تغییر رفتار افراد در مورد استفاده از کمربند ایمنی مانند تبلیغات تلویزیونی، اجرای قانون، انگیزه ها و عوامل انسانی (به عنوان مثال، ساخت کمربند ایمنی راحت تر برای پوشیدن) به کار گرفته شد. برای تبلیغات تلویزیونی رویکردهای متعددی مانند فشار اجتماعی، هشدار در مورد مرگ / جراحت / معلولیت ناشی از حادثه رانندگی در نظر گرفته شد. مطالعه ای در سال ۱۹۷۴ نشان داد که این تبلیغات تلویزیونی پس از چند سال تاثیری در استفاده از کمربند ایمنی نداشت (Roberson et al.,1972). با این حال، پس از ۳۰ سال، تغییرات مثبتی در نحوه استفاده از کمربند ایمنی مشاهده شده است. در سال ۲۰۱۰، اداره ایمنی ترافیک بزرگراه ها در وزارت حمل و نقل ایالات متحده، دریافت که میانگین استفاده از کمربند ایمنی در ایالات متحده ۸۵٪ بوده، و ۱۵ ایالت دارای نرخ ۹۰٪ یا بهتر از آن بودند. میزان استفاده از کمربند ایمنی به طور قابل توجهی افزایش یافته است، اما لازم به ذکر است که ۴۲ سال بعد، نرخ استفاده از کمربند ایمنی هنوز ۱۰۰٪ نیست.

استفاده از کلاه ایمنی موتور سیکلت در سال ۱۹۶۷، زمانی که یک استاندارد فدرال صادر شد که ایالت‌ها باید قوانین استفاده از کلاه ایمنی موتور سیکلت را برای آن که جهت شرکت در برنامه های ایمنی فدرال و بودجه های بزرگراه ها واجد شرایط گردند اجرا کنند افزایش یافت. این استاندارد فدرال در سال ۱۹۷۶ لغو شد و ۲۶ ایالت متعاقبا قوانین کلاه ایمنی موتور سیکلت را لغو کردند. در نتیجه، میزان مرگ و میر موتورسیکلت در حدود ۳۰ درصد افزایش یافت. در سال های بعد، قوانین الزام آور استفاده از کلاه ایمنی در بسیاری از ایالت ها مجددا اعمال شده و تا سال ۲۰۱۱، در ۴۷ ایالت از ۵۰ ایالت نوعی از الزام برای استفاده از کلاه وجود داشت. اداره ایمنی ترافیک ملی نشان داد که استفاده از کلاه ایمنی موتورسیکلت از ۴۸ درصد در سال ۲۰۰۵ به ۶۷ درصد در سال ۲۰۰۹ افزایش یافته است که نشان از بهبود دارد اما هنوز هم از ایده آل  دور است. علیرغم اینکه استفاده از کلاه ایمنی منجر به کاهش هزینه های بستری و کاهش مرگ و میر می گردد، حدود ۳۰٪ از سواران موتور سیکلت اعتقادی به پوشیدن کلاه ایمنی ندارند.

در هر دو مورد، واضح است که مدت زمان زیادی طول کشید تا تغییرات در رفتارهای فردی، به رغم شواهد قابل توجه در مورد خطرات رفتارهای ناایمن (به عنوان مثال، نبستن کمربند ایمنی یا استفاده نکردن از کلاه ایمنی) ایجاد شود و هنوز هم به ۱۰۰٪ پیروی از رفتارهای ایمن نرسیده است.

 

روش های موجود برای ارزیابی فرهنگ ایمنی

مطالعات بسیاری در تلاش برای ارزیابی فرهنگ ایمنی یک سازمان و یا ارزیابی اینکه آیا فرهنگ ایمنی در طول زمان تغییر کرده است یا خیر انجام شده است. به طور کلی، اغلب روش های مورد استفاده در ارزیابی فرهنگ ایمنی شامل مشاهده، پرسشنامه یا مصاحبه بوده است. معمولا چنین رویکردهایی متمرکز بر به دست آوردن ادراکات کارکنان (و تغییر در ادراک) در رابطه با فرهنگ ایمنی شرکت است. ابزارهای متفاوتی در این راه به ما کمک می‌کنند که شامل موارد زیر است (خندان، ۱۳۹۴):

١ –پرسشنامه                                      ٢ –مصاحبه                   ٣- مشاهده

 

١ -پرسشنامه

می‌توان گفت پرسشنامه مناسبترین ابزار جهت بررسی فرهنگ ایمنی می‌باشد. با کمک سوالات که در پرسشنامه آورده می‌شود، می‌توان نگرش و دید  پرسنل را نسبت به ایمنی، مسایل مرتبط با آن و عملکرد مدیریت یافت. از این ابزار به راحتی می‌توان جهت تجزیه و تحلیل کمی نیز به کمک روش‌های آماری استفاده کرد. از دیگر محاسن این روش می‌توان به صرفه‌جویی در زمان و تجزیه و تحلیل سریع آن اشاره کرد. زیرا تنها یکسری سوال تهیه شده و در اختیار افراد قرار داده می شود و آنها پرسشنامه را تکمیل می‌کنند. اما در صورتی‌که تعداد سوالات زیاد و پاسخگویی به آنها از حوصله کارکنان خارج باشد، پرسشنامه کیفیت لازم را از دست خواهد داد. به همین دلیل معمولا ۶۰- ۵۰ سوال برای این نوع پرسشنامه‌ها در نظر گرفته می‌شود.

نشوند و نتوان به مقصود رسید (اصطلاحا سوالات دو پهلو۲۱ باشند)، پرسسشنامه نیز کارایی خود را از دست می‌دهد. بنابراین در صورت استفاده از این روش بایستی در انتخاب سوالات دقت نمود تا سوالاتی منطبق و در راستای اهداف استفاده شود. سوالات پرسشنامه را می‌توان در دو حالت متفاوت طراحی کرد: یکی سوالات باز و دیگری سوالات بسته یا گزینه‌ای. در سوالات باز، پرسش شونده بطور تشریحی به سوالات پاسخ می‌دهد. اما در نوع دیگر – بسته –  سوالاتی با پاسخ‌های گزینه‌ای آورده شده و پرسش شونده یکی از گزینه‌ها را انتخاب می‌کند.

 

٢ -مصاحبه

یکی از روش‌هایی که جهت بررسی فرهنگ ایمنی از آن استفاده زیادی می‌شود، مصاحبه کردن است. از محاسن این روش می‌توان به ارتباط چهره به چهره با کارکنان اشاره کرد و در این میان می‌توان با دیدگاه‌های آنها آشنا شد. اما در عین حال شاید بتوان ایرادی را هم متوجه آن کرد و آن اینست که چون ارتباط چره به چهره است، کارکنان به دلایلی همچون ترس از آینده و برخورد مدیران، نظرات واقعی خود را پنهان می‌نمایند و این موجب انحراف در مسیر بررسی و رسیدن به نتیجه‌ای واقعی می‌گردد.

از طریق مصاحبه شاید بتوان به برخی هنجارها رسید و آنها را مشخص کرد. در این روش بدلیل اینکه بایستی با تک تک کارکنان بطور مستقیم صحبت کرد، زمان خیلی بیشتری نسبت به روش اول صرف می‌کند.

 

٣ -مشاهده

سومین روش مشاهده است. مشاهده رفتار کارکنان و تبعیت آنها از دستورالعمل‌ها و قوانین، رفتارهای فردی، انجام شوخی‌های نا به هنجار و اعمال ناایمن درمحیط کار. برای این منظور می‌توان ابتدا چک لیستی تهیه کرد و طبق آن عمل مشاهده را پیش برد و یا ابتدا مشاهده را انجام دهیم و موارد غیر قابل قبولی را که مشاهده شده را ثبت کنیم.

روش‌های ذکر شده را می‌توان به لحاظ قابلیت‌های  کمی و کیفی بطور زیر بیان کرد:

 

جمع بندی

پرداختن به راهکارهای ایمنی و بهداشت نظیر فرهنگ ایمنی در سازمان نه تنها احتمال بروز حوادث را کاهش داده بلکه همچنین دارای منافع اقتصادی و مالی بوده که نشان دهنده بازگشت سرمایه در درازمدت به سازمان می باشد.

اگرچه فرهنگ ایمنی دارای نقاط ضعف ذاتی است اما یک ساختار ارزشمند است که می تواند به بهبود شرایط ایمنی سازمان ها کمک کند. محققان با انداره گیری مولفه های خاصی از فرهنگ ایمنی با توجه به عوامل فردی و سازمانی، فرهنگ ایمنی سازمان را ارزیابی‌ می کنند. هر چند در صورتی که این عوامل به درستی انتخاب نشوند، سازمان را در پیش بینی عملکرد آینده کارکنان دچار اشتباه می کند. فرهنگ ایمنی بهتر است به عنوان یک سیستم دینامیک چند منظوره که از مدل های فردی، مهندسی و سازمانی تشکیل شده است، در نظر گرفته شود. با در نظر گرفتن همه ی سه جزء فرهنگ ایمنی، سازمان ها شانس بیشتری برای درک، ارزیابی و ایجاد تغییرات مثبتی نسبت به ایمنی در سازمان خود دارند.

 

مراجع

۱-محمد خندان، خصوصیات فرهنگ ایمنی و روش‌های بررسی آن، ماهنامه پیام ایمنی، شماره ۵۳، سال دوازدهم ،مهر و آبان ۱۳۹۴

1. Agnew, J. & Daniels, A. C. (2010). Safe By Accident: Take the Luck Out of Safety:

Leadership Practices that Build a Sustainable Safety Culture. Atlanta, GA: Performance Management.

3. Arboleda, A., Morrow, P.C., Crum, M.R., & Shelley, M.C. (2003). Management practices as antecedents of safety culture within the trucking industry: similarities and differences by hierarchical level. Journal of Safety Research, 34, ۱۸۹-۱۹۷٫
4. Bailey, C. (1997). Managerial factors related to safety program effectiveness: an update on the Minnesota perception study. Professional Safety, ۸, ۳۳-۳۵٫
5. Brown, R.L. & Holmes, H. (1986). The use of a factor-analytic procedure for assessing the validity of an employee safety climate model. Accident Analysis and Prevention, ۱۸, ۴۵۵-۴۷۰٫
6. Cabrera, D.D., Isla, R., & Vilela, L.D. (1997). An evaluation of safety climate in ground handling activities. In Soekkha, H.M. (Ed.), Aviation Safety, Proceedings of the IASC-97 International Aviation Safety Conference, Netherlands, 27-29 August, 255-268.
7. Clarke, S. (1999). Perceptions of organizational safety: implications for the development of safety culture. Journal of Organizational Behavior, ۲۰, ۱۸۵-۱۹۸٫
8. Cooper, M.D. (2000). Towards a model of safety culture. Safety Science, 36, ۱۱۱-۱۳۶٫

9. Cox, S. & Flin, R. (1998). Safety culture: Philosopher’s stone or man of straw? Work & Stress, 12, ۱۸۹-۲۰۱٫
10. Coyle, I.R., Sleeman, S.D., Adams, N. (1995). Safety climate. Journal of Safety Research, ۲۶, ۲۴۷-۲۵۴٫
11. DeDobbeleer, N. & Beland, F. (1991). A safety climate measure for construction sites. Journal of safety Research, ۲۲, ۹۷-۱۰۳٫
12. Fang, D., Chen, Y. & Wong, L. (2006). Safety climate in construction industry: A case study in Hong Kong. Journal of Construction Engineering and Management, 132, 573-584.
13. Glendon, A.I. & Litherland, D.K. (2001). Safety climate factors, group differences and safety behavior in road construction. Safety Science, ۳۹, ۱۵۷-۱۸۸٫
14. Glendon, A.I. & Stanton, N.A. (2000). Perspectives on safety culture. Safety Science, ۳۴, ۱۹۳-۲۱۴٫
15. Glennon, D.P. (1982a). Measuring organizational safety climate. Australian Safety News January/February, ۲۳-۲۸٫
16. Guldenmund, F.W. (2000). The nature of safety culture: A review of theory and research. Safety Science, 34, 215-257.
17. Guldenmund, F.W. (2010). (Mis)understanding Safety Culture and Its Relationship to Safety Management. Risk Analysis, ۳۰, ۱۴۶۶-۱۴۸۰٫

18. Guldenmund, F.W. (2010b). Understanding and Exploring Safety Culture. Doctoral Dissertation, Delft University of Technology.
19. Hale, A.R. (2000). Editorial: culture’s confusions. Safety Science, ۳۴, ۱-۱۴٫
20. Kennedy, R. & Kirwan, B. (1998). Development of a hazard and operability-based method for indentifying safety management vulnerabilities in high risk systems. Safety Science, ۳۰, ۲۴۹-۲۷۴٫
21. Myers, J. (2010, May 20). A tale of two CEOs: BP vs. Massey, Part II, Don Blankenship of Massey [Web log post]. Retrieved from http://topics.nytimes.com/top/reference/ timestopics/subjects/m/mines_and_mining/mining_disasters/index.html.
22. Mohamed, S. (2003). Scorecard approach to benchmarking organizational safety culture in construction. Journal of Construction and Engineering Management, ۱۲۸, ۳۷۵-۳۸۴٫
23. Niskanen, T. (1994). Safety climate in the road administration. Safety Science, ۱۷, ۲۳۷-۲۵۵٫
24. Nuclear Regulatory Commission (August 25, 2005) NRC Regulatory Issue Summary 2005-18: Guidance for Establishing and Maintaining a Safety Conscious Work Environment.
25. Occupational Safety and Health Administration. (2003). Safety and Health Add Value. OSHA 3180. Retrieved from http://www.osha.gov/Publications/safety-health addvalue.pdf.
26. O’Toole, M.F. (2002). The relationship between employees’ perceptions of safety and organizational culture. Journal of Safety Research, 33, 231-243.
27. Pidgeon, N.F. (1998). Safety Culture: Key theoretical issues. Work & Stress, 12, 202-216.
28. Reiman, T. & Oedewald, P. (2004). Measuring maintenance culture and maintenance core task with CULTURE-questionnaire – a case study in the power industry. Safety Science, 42, 859-889.
29. Richter, A. & Koch, C. (2004). Integration, differentiation, and ambiguity in safety cultures. Safety Science, 42, 703-722.
30. Schein, E.H. (1990). Organizational Culture. American Psychologist, 45, 109-119.
31. Silbey, S.S. (2009). Taming Prometheus: Talk About Safety and Culture. Annual Review of Sociology, 35, 341-369.
32. Sorenson, J.N. (2002). Safety culture: a survey of the state-of-the-art. Reliability Engineering and System Safety, 76, 189-204.
33. Wiegmann, D.A., Zhamng, H., von Thaden, Sharma, G., & Mitchell, A. (2002). Safety Culture: A review. Technical Report (ARL-02-3/FAA-02-2) prepared for the Federal Aviation Administration. Aviation Research Lab Institute of Aviation: Savoy, IL.
34. Wiegmann, D.A., Zhang, H., von Thaden, T., Sharma, G., & Mitchell, A. (2004). Safety culture: an integrated review. The International Journal of Aviation Psychology, 14, 117-134.
35. Williamson, A.M., Feyer, A.M., Cairns, D., & Biancotti, D. (1997). The development of a measure of safety climate: the role of safety perceptions and attitudes. Safety Science, 25, 15-27.
36. Zohar, D. (1980). Safety climate in industrial organizations: Theoretical and applied implications. Journal of Applied Psychology, 65, 96-102.

[*] کارشناسی ارشد MBA دانشگاه Multimedia university مالزی. ایمیل: amin_imid@yahoo.com

داوود صفوتی امین